Eigenaarschap

“𝗭𝗲 𝘇𝗲𝗴𝗴𝗲𝗻 𝗵𝗲𝘁 𝘄𝗲𝗹… 𝗺𝗮𝗮𝗿 𝗱𝗼𝗲𝗻 𝗵𝗲𝘁 𝗻𝗶𝗲𝘁“

Tja, hoeveel eigenaarschap neemt iemand eigenlijk écht?

“Dit is de zoveelste reorganisatie, ik geloof er niet meer in…”, hoorde ik een ietwat gefrustreerde medewerker zeggen.

Het blijkt herkenbaar voor veel leidinggevenden; reactieve teamleden die volgens hen “geen verantwoordelijkheid nemen.” Maar hoe weet je waar iemand werkelijk staat?

Een krachtig hulpmiddel hiervoor is de commitmentladder — een model dat inzichtelijk maakt hoe iemand zich verhoudt tot verandering

Het model kent zeven treden, van totale ontkenning en slachtofferschap tot achter het stuur zitten en proactief handelen. Op welke trede van de ladder herken je iemands gedrag?

De treden en hun betekenis: 

• 𝙊𝙣𝙩𝙠𝙚𝙣𝙣𝙞𝙣𝙜 — “Er is toch niks aan de hand?” Geen erkenning van het probleem, geen gevoel van noodzaak

• 𝘼𝙥𝙖𝙩𝙝𝙞𝙚 — “Ik doe mijn ding, maar verder maakt het me weinig uit.” Een gevoel van moedeloosheid, geen geloof in de mogelijkheid van verandering

• 𝘼𝙛𝙬𝙖𝙘𝙝𝙩𝙚𝙣 — “Eerst maar eens kijken waar dit naartoe gaat.” Afwachten wat anderen gaan doen voor zelf in actie te komen

• 𝘼𝙡𝙞𝙗𝙞— “Ik wil wel, maar eerst moet… [het budget/de directie/HR]…” Afschuiven van verantwoordelijkheid, maar wel begrip is dat er iets moet gebeuren. Alleen iemand anders moet in actie komen

• (𝙃)𝙚𝙧𝙠𝙚𝙣𝙣𝙞𝙣𝙜 — “Er moet iets gebeuren, maar ik ben er niet verantwoordelijk voor.” Besef dat verandering nodig is en erkenning van de eigen rol daarin, maar nog niet volledig verantwoordelijk voelen voor het resultaat

• 𝘼𝙘𝙩𝙞𝙚 — “Ik doe wat nodig is, ook al vind ik het spannend.” Concrete stappen richting verandering ondernemen, vaak gedreven door een gevoel van urgentie of druk

• 𝙎𝙪𝙘𝙘𝙚𝙨— “Ik voel me verantwoordelijk, vanzelfsprekend. Volledige betrokkenheid als een way of life. Pro actief handelen zonder externe druk

Voorbeelden:
𝙊𝙣𝙩𝙠𝙚𝙣𝙣𝙞𝙣𝙜: bij een landelijke verkooporganisatie word per vestiging het aantal foutmeldingen bijgehouden. In één vestiging hoorde ik een medewerker letterlijk zeggen: “We hoeven niets te doen aan onze foutmeldingen want we zitten toch onder het landelijk gemiddelde.”
𝘼𝙘𝙩𝙞𝙚 : alle HR-managers in een organisatie kregen ongevraagd een nieuwe rol van adviseur. Sommige collega’s klaagden eindeloos over hun nieuwe rol. Anderen? Die zochten een nieuwe baan of maakten hun nieuwe rol tot een succes. Allemaal best te begrijpen — maar wat een verschil in houding en effect op werkplezier!

Reflectievraag: Waar op deze ladder herken jij teamleden? En waar sta jij zelf?

In deel 2 lees je hoe je mensen helpt in beweging te komen — met behulp van de ladder en zónder te forceren.

Eigenaarschap – deel 2

𝗦𝗽𝗶𝗲𝗴𝗲𝗹𝘁𝗷𝗲, 𝘀𝗽𝗶𝗲𝗴𝗲𝗹𝘁𝗷𝗲 𝗮𝗮𝗻 𝗱𝗲 𝘄𝗮𝗻𝗱… 𝘄𝗮𝗮𝗿𝗼𝗺 𝗯𝗹𝗶𝗷𝗳𝘁 𝗷𝗲 𝘁𝗲𝗮𝗺 𝗹𝗮𝗻𝗴𝘀 𝗱𝗲 𝗸𝗮𝗻𝘁

“Dat is nu eenmaal hoe het hier gaat”…”

Zó zet je passiviteit om in proactief gedrag.

Veel teams zitten vast in reactief gedrag. Ze klagen, wijzen naar anderen en blijven wachten tot ‘iemand iets doet’. De Commitmentladder is een krachtige spiegel — zeker als je die visueel maakt en met het team bespreekt.

𝑺𝒕𝒂𝒑𝒑𝒆𝒏:

𝟭. Eerst zien: confronterende maar verhelderende bewustwording

Bespreek de ladder en laat teamleden zélf aangeven waar ze zich op de ladder bevinden. Herkennen ze het niet? Help dan met concrete uitspraken die je van hen hebt gehoord. Het kan confronterend zijn, maar is vaak de eerste stap naar beweging.
Geef erkenning aan het gevoel achter de weerstand — door echt te luisteren naar de zorg die eronder ligt.

𝟮. Dan kiezen: focus aanbrengen

Gebruik de Cirkel van Invloed (Covey). Door middel van dit model kan je inzichtelijk maken waar mensen hun energie aan besteden (en verliezen). Maak een onderverdeling in de cirkel van invloed en de cirkel van betrokkenheid:

Klagen over het weer, reorganisaties of besluiten van het MT? Buiten je cirkel.
Afstemmen binnen je team, prioriteiten herzien of feedback geven? Binnen je cirkel.

Door deze zaken te scheiden wordt duidelijk waar ze hun energie in moeten willen steken. Door te accepteren dat je niet kunt veranderen wat in de cirkel van betrokkenheid staat en in plaats daarvan te focussen op wat in de cirkel van invloed staat, ontstaat positieve energie. Zodra mensen zich bewust worden waar ze hun aandacht op richten, kun je ze helpen verantwoordelijkheid te nemen — door te kijken waar ze wél invloed op hebben.

Het citaat van theoloog Reinhold Niebuhr vat het mooi samen:
“𝙃𝙚𝙚𝙧, 𝙜𝙚𝙚𝙛 𝙢𝙞𝙟 𝙙𝙚 𝙢𝙤𝙚𝙙 𝙤𝙢 𝙩𝙚 𝙫𝙚𝙧𝙖𝙣𝙙𝙚𝙧𝙚𝙣 𝙬𝙖𝙩 𝙞𝙠 𝙠𝙖𝙣 𝙫𝙚𝙧𝙖𝙣𝙙𝙚𝙧𝙚𝙣, 𝙝𝙚𝙩 𝙜𝙚𝙙𝙪𝙡𝙙 𝙤𝙢 𝙩𝙚 𝙖𝙘𝙘𝙚𝙥𝙩𝙚𝙧𝙚𝙣 𝙬𝙖𝙩 𝙞𝙠 𝙣𝙞𝙚𝙩 𝙠𝙖𝙣 𝙫𝙚𝙧𝙖𝙣𝙙𝙚𝙧𝙚𝙣 𝙚𝙣 𝙙𝙚 𝙬𝙞𝙟𝙨𝙝𝙚𝙞𝙙 𝙤𝙢 𝙝𝙚𝙩 𝙫𝙚𝙧𝙨𝙘𝙝𝙞𝙡 𝙩𝙚 𝙯𝙞𝙚𝙣.”

Op welke trede van de commitmentladder herken je uitspraken uit jouw team? En, richten je teamleden zich vooral op de zaken in de cirkel van invloed of in de cirkel van betrokkenheid?

Wil jij als leider beweging in eigenaarschap — zonder te trekken en te sleuren? Begin bij bewustwording én vergroot de cirkel van invloed in je team.

Benieuwd hoe je dat doet met de Commitmentladder en Covey’s model in de praktijk? Mijn advies zou zijn om het onderdeel te maken van een totaal programma van een dag of dagdeel. Wil je sparren? Ik denk graag met je mee!